Кризисные явления, наблюдающиеся в некоторых отраслях, указывают на необходимость выстраивания более эффективной системы управления расходами на оплату труда, которая, с одной стороны, обеспечивала бы достижение результата, а с другой, не приводила бы к необоснованному росту расходов. В статье путем определения целевых показателей функционирования трех предприятий устанавливаются показатели для комплексной оценки эффективности расходов на оплату труда, приводится модель «Система сбалансированных показателей — ключевые показатели эффективности», которая может быть использована при выстраивании оплаты труда в рамках достижения стратегической цели, предполагающей увеличение деловой активности.

Привлечение и сохранение высококвалифицированных специалистов, обеспечение их заинтересованности в достижении предприятием целевых показателей, определяемых стратегией его развития, в современных условиях обеспечивается путем выстраивания систем стимулирования сотрудников. Несмотря на то, что нематериальные меры поощрения выступают важным стимулом для работника, определяющим фактором мотивации продолжает оставаться оплата труда.

Исходя из этого, одной из важнейших задач системы учетно-аналитического обеспечения управления расходами на оплату труда становится задача оценки соответствия расходов на оплату труда целям мотивирования сотрудников, с одной стороны, для осуществления трудовой деятельности в рамках данного предприятия, а с другой стороны, для выполнения трудовых функций с ориентацией на результат. Решение данной задачи обеспечивается путем выстраивания системы анализа эффективности расходов на оплату труда. Как отмечают эксперты, системный подход к пониманию сущности, развитию и оценке эффективности использования видов и источников вознаграждения не получил должного развития в экономическом анализе, а традиционный подход к анализу эффективности трудового потенциала не позволяет выявить влияние уровня использования персонала организации на относительные показатели финансовых результатов деятельности хозяйствующего субъекта, на многих предприятиях отсутствует система внутренних стандартов, регламентирующих порядок проведения проверки качества системы вознаграждения.

Анализ расходов на оплату труда остается одной из недостаточно разработанных в практическом плане сфер финансового анализа, а система учета без аналитической интерпретации ее данных не способствует эффективному управлению экономическим субъектом, что указывает на необходимость исследований в данной области.

Предлагаемая в статье методология основывается на дефиниции эффективности расходов на оплату труда как комплексного показателя, отражающего соотношение уровня достигнутых результатов экономического субъекта на рынках его функционирования и расходов на мотивирование сотрудников к достижению данных результатов в виде оплаты труда. Предлагаемая модель выстраивается на наличии трех отдельных блоков и обоснуется необходимостью оценки эффективности расходов на оплату труда на трех рынках, где предприятие выступает в качестве продавца, покупателя и само в виде эмитированных акций выступает как товар. Практическая апробация модели обеспечивается путем применения метода бенчмаркинга, позволяющего определить приемлемость показателей на основе сравнения с аналогичными показателями лидеров рынка. Данная модель оценки эффективности расходов на оплату труда с точки зрения обеспечения конкурентных позиций экономического субъекта на рынках его функционирования применима для тех компаний, в которых нет четко сформулированной системы, связывающей оплату труда с достижением конкретных целевых показателей.

Практические аспекты

Первый рынок, где функционирует экономический субъект, — это рынок товаров и услуг, то есть это рынок, где предприятие находит для произведенной им продукции покупателя. Исходя из этого, можно сказать, что показатель, отражающий конечный результат действий предприятия на данном рынке, — это объем продаж. Также немаловажным результатом является объем продукции, которую предприятие может предложить на рынке. Для оценки эффективности расходов на оплату труда в этом случае необходимо определить показатель, представляющий соотношение объема продукции (реализованной или произведенной) к расходам на оплату труда. Данный показатель в экономической литературе именуется как зарплатоотдача. Практики подчеркивают, что зарплатоотдача может быть рассчитана как по выручке, так и по объему производства. Рассчитав зарплатоотдачу по выручке, мы сможем определить, какой доход приносит рубль, который вложен в предприятие в качестве финансирования расходов на оплату труда работников. При определении данного показателя кроме традиционного соотношения мы предлагаем рассматривать отдельно отношение выручки к расходам на оплату труда производственных рабочих, отношение выручки к расходам на оплату труда управленческого персонала, отношение выручки к расходам на оплату труда персонала, занятого реализацией продукции. Зарплатоотдачу по объему производства целесообразно рассчитывать относительно заработной платы производственных рабочих; в то же время можно определить и показатель, отражающий эффективность расходов на оплату труда производственного менеджмента: в этом случае необходимо определить отношение объема производства к расходам на оплату труда управленческого персонала, отвечающего за организацию производства. При определении данного показателя возникают вопросы и относительно числителя: в каком выражении использовать объем производства — в натуральном или стоимостном. Стоимостное выражение объема производства может увеличиться не только в силу увеличения объема производства как такового, но зачастую и за счет увеличения стоимости материальных ресурсов, в связи с чем, на наш взгляд, целесообразнее использовать объем производства в натуральном выражении.

По сложившейся традиции предлагаем использовать для оценки эффективности расходов на оплату труда и обратный показатель зарплатоемкость. Зарплатоемкость характеризует эффективность затрат на оплату труда и их размер на 1 рубль выручки. Часть экспертовпрактиков предлагает рассчитывать два аналитических коэффициента: долю вознаграждения (за исключением премий (бонусов) менеджменту за счет прибыли) в общей сумме продаж и долю бонусов менеджменту в общей сумме чистой прибыли фирмы. Если показатель зарплатоотдачи чем больше, тем лучше для предприятия, то увеличение зарплатоемкости свидетельствует о снижении эффективности расходов на оплату труда.

После определения данных показателей у лица, принимающего решения, может возникнуть правомерный вопрос: является ли приемлемыми для предприятия полученные на данный момент уровни зарплатоотдачи и зарплатоемкости (а не их динамика), то есть на самом ли деле эффективны расходы на оплату труда. Для ответа на данный вопрос можно предложить использовать метод экспертных оценок либо метод бенчмаркинга.

Далее в рамках этой статьи продемонстрируем метод бенчмаркинга, предполагающий сравнение показателей лидеров рынка, на примере нескольких компаний стекольной промышленности. Одним из базовых продуктов стекольной промышленности выступает листовое стекло, которое применяется в архитектурно-строительных целях.

Предположим, что крупнейшими производителями листового стекла в нашем регионе выступают следующие компании: ОАО «Завод 1», ЗАО «Завод 2», ООО «Завод 3». Согласно финансовой отчетности компаний за 2023 год, платежи в связи с оплатой труда работников в ОАО «Завод 1» составляют 1 181 413 руб., в ЗАО «Завод 2» 261 854 руб., в ООО «Завод 3» 641 273 руб., что в общей структуре денежных оттоков компаний составляет 16 %, 10 % и 11 % соответственно. По сравнению с данными за 2022 год в первой компании наблюдается рост денежных оттоков по данному направлению на 14 %, во второй компании — спад на 4 %, в третьей компании — рост на 18 %. В структуре затрат на производство расходы на оплату труда составляют 12 %, 8 % и 13 % соответственно. Исходя из допущения, что доля расходов на оплату труда работников основного производства в произведенной и реализованной продукции составляет приблизительно одинаковую величину, рассчитаем показатели зарплатоотдачи по выручке (для заработной платы работников основного производства) (табл. 1).

Таблица 1

Оценка эффективности расходов по оплате труда компаний рынка стекла

В ОАО «Завод 1» на рубль, вложенный в расходы по оплате труда работников основного производства, приходится 15 руб. доходов от реализации листового стекла, в ЗАО «Завод 2» — 23,39 руб., в ООО «Завод 3» — 14,09 руб. Как свидетельствуют показатели зарплатоемкости, больше всего доходов, полученных от основной деятельности, необходимо направить на покрытие расходов по оплате труда в ООО «Завод 3», меньше всего — в ЗАО «Завод 2». Как показывают показатели зарплатоотдачи, рассчитанные для последних пяти лет, в ЗАО «Завод 2» и ООО «Завод 3» ниспадающая тенденция сменяется положительной; последние два года наблюдается рост доходов, приходящихся на 1 рубль расходов по оплате труда работников основного производства. Иная ситуация наблюдается в ОАО «Завод 1». После 2021 года наблюдается некоторый рост показателя зарплатоотдачи, который до этого характеризовался спадом, но к 2023 году показатель возвращается к прежней тенденции. В связи с этим мы предлагаем по ОАО «Завод 1» рассмотреть показатели зарплатоотдачи и для управленческого персонала, и для персонала, занятого реализацией продукции (табл. 2). На рубль, вложенный в оплату труда данных категорий персонала, приходится около 50 и 46 руб. дохода соответственно. Если сравнить с показателями пятилетней давности, можно констатировать негативную тенденцию.

Так, на фоне роста расходов на оплату труда, входящих в категорию коммерческих, то есть напрямую связанных с реализацией продукции, наблюдается снижение объемов продаж организации. Ситуация может быть вызвана изменениями во внешней экономической среде организации, но именно в этих условиях, на наш взгляд, необходимо выстраивать более эффективную систему управления расходами на оплату труда, которая, с одной стороны, обеспечивала бы достижение результата, а с другой, не приводила бы к необоснованному росту расходов.

Таблица 2

Показатели зарплатоотдачи компании «Завод 1»

Расходы на оплату труда должны мотивировать не только на результат, но и также должны обеспечивать сохранение кадров, привлеченных в предприятие. Таким образом, возникает вопрос, эффективны ли расходы на оплату труда с точки зрения рассмотрения предприятия как участника отношений на рынке труда. Причиной повышения интереса руководства организаций к стратегическому управлению персоналом является ужесточение конкуренции компаний на рынке труда. В связи с этим мы предлагаем в системе показателей выделить отдельный блок показателей для оценки их эффективности на рынке труда. Для оценки эффективности управления персоналом исследователи в данной области предлагают использовать такие индикаторы, как коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент постоянства состава, коэффициент текучести кадров, динамику реальной и номинальной заработной платы. Вместе с тем в своей модели мы предлагаем сопоставлять количество уволенных сотрудников за год с изменением расходов на оплату труда соответствующей категории персонала. Таким образом, рассчитанный показатель будет наглядно отражать, к какому изменению персонала приводит дополнительно вложенный (извлеченный) рубль в оплату труда. Для того, чтобы оценить, насколько система управления расходами на оплату труда соответствует рыночным требованиям, можно сопоставить уровень оплаты труда, принятый в компании, с показателями конкурентов; в случае, если компании находятся в разных регионах, мы считаем, что необходимо находить соотношения средней оплаты труда за месяц и установленного прожиточного минимума. Исходя из данных годовых и квартальных отчетов за 2022 год, получим показатели по рассматриваемым нами компаниям (табл. 3). Актуально производить такой расчет по тем компаниям, в которых наблюдается рост коэффициента текучести кадров, и тем компаниям, которые стремятся к экстенсивному расширению трудового потенциала.

Таблица 3

Показатели для оценки эффективности расходов на оплату труда компаний-лидеров стекольной промышленности на рынке труда

Следующий рынок, где необходимо оценить эффективность расходов на оплату труда — это рынок капитала, где предприятие в виде эмитированных ценных бумаг выступает в качестве товара, и его показатели являются обоснованием для совершения инвесторами покупки — для осуществления инвестиционных вложений. Инвестор традиционно оценивает показатели рентабельности компании, в частности, рентабельность, приходящуюся на инвестированный капитал. В то же время в современных условиях возрастает внимание не только к капиталу предприятия в виде его активов, но и к его человеческому капиталу. В связи с этим возникает необходимость расчета и рентабельности человеческого капитала. Рентабельность человеческого капитала определяется показателем зарплаторентабельности, который будет отражать то, насколько эффективны расходы на оплату труда с точки зрения обеспечения прибыли.

Крупнейшей компанией в области производства стекла является компания «Anadolu Cam Sanayii A.S.». В «Anadolu Cam Sanayii A.S.» 51 % всех расходов на оплату труда приходится на оплату труда работников основного производства, 48 % — на оплату труда управленческого персонала и персонала, занятого реализацией продукции.

Как наглядно показывает табл. 4, показатель зарплаторентабельности ОАО «Завод 1» является достаточно привлекательным на фоне показателя «Anadolu Cam Sanayii A.S.», но по своей динамике является достаточно волатильным и характеризуется большой амплитудой отклонений.

Таблица 4

Показатели зарплаторентабельности компаний рынка стекла

Для обеспечения стабильной эффективности расходов на оплату труда можно предложить модель «Система сбалансированных показателей — ключевые показатели эффективности» (ССП-KPI). ССП складывается из четырех составляющих: финансовой, клиентской, внутренних бизнес-процессов и обучения и развития персонала, цели и задачи которых отражаются финансовыми и нефинансовыми показателями. KPI представляет собой систему, используемую для достижения главных целей любого бизнеса, таких как привлечение и удержание потребителей (клиентов), рост профессионализма сотрудников, увеличение доходов и снижение затрат.

Одним из этапов внедрения программ оплаты труда по результату является анализ соответствия моделей и форм оплаты труда в отдельных подразделениях и в компании в целом ее глобальным целям и стратегии. В этом случае обеспечение взаимосвязи стратегии компании и деятельности сотрудников в направлении ее достижения происходит за счет создания системы мотивации на основе ключевых показателей эффективности, предназначенных для измерения степени достижения факторов успеха: переменная часть расходов на оплату труда будет зависеть от уровня выполнения КPI. Если оплата труда привязана к результатам работы, то это побуждает сотрудников работать более усердно не только из чувства ответственности, но и из желания получать дополнительную плату. Величина расходов на оплату труда одного сотрудника при применении модели КPI будет представлять собой сумму оклада и процента от оклада, умноженного на сумму произведений весов установленных КPI и коэффициента их выполнения сотрудником. Для увеличения доходов организации можно предложить разработанную нами модель «ССП — KPI», которая может быть применима, когда целевым показателем выступает увеличение деловой активности (табл. 5).

Таблица 5

Модель «ССП — KPI» в рамках стратегической цели «Увеличение деловой активности»

Исходя из проведенного исследования, можно сделать вывод, что эффективность расходов на оплату труда должна быть оценена с использованием комплексного подхода. Оценка должна оперировать показателями, отражающими эффективность персонала, а значит, и расходов на оплату их труда, на различных рынках функционирования предприятия: на рынке товаров и услуг, на рынке труда и на рынке капитала. Для выстраивания систем стимулирования, обеспечивающих стабильность эффективности расходов на оплату труда, целесообразно применять модели, связывающие переменную часть оплаты труда с достижением целевых показателей.