Как оценить эффективность работы персонала с применением KPI |
Эффективность работы персонала любой организации зависит от того, насколько сотрудники мотивированы в достижении конкретных результатов деятельности. Эта мотивация должна не только исходить от воли самого сотрудника, но еще и соответствующим образом поощряться руководством организации. В свою очередь, система критериев для поощрения должна быть простой для понимания каждым сотрудником (начиная от менеджеров и заканчивая рядовыми работниками), логичной, справедливой и положительно воспринимаемой персоналом. В случае если система не будет восприниматься сотрудниками как справедливая, заинтересованность в достижении более высоких показателей существенно снизится.
Одной из современных методик количественной оценки показателей труда персонала является применение системы KPI (то есть Key Performance Indicator, или ключевые показатели эффективности) — системы количественных индикаторов, отражающих результативность работы каждого сотрудника. Эти индикаторы устанавливаются для всех должностей (от руководителя предприятия до рядового специалиста). Например, деятельность директора предприятия определяется следующими параметрами: прибыль, рост стоимости предприятия, динамика товарооборота, снижение затрат. Для руководителя отдела продаж важными показателями являются рост объема реализации продукции, сокращение дебиторской задолженности. Для юриста — сокращение количества проигранных дел в судах, сокращение поданных исков в суды. И так далее. Иначе говоря, KPI используют для численного измерения поставленных задач и целей.
Заметим, что исходя из рекомендаций в литературе и практического опыта оптимальное число KPI для 1 сотрудника не должно превышать 5 показателей. Соответственно, после подведения итогов работы персонала за определенный период руководитель может оценить, насколько были достигнуты запланированные результаты, насколько точными и правильными были плановые показатели.
Важным моментом построения данной системы является то, что планируемые показатели должны быть реально выполнимы. Так, в литературе как отрицательный пример приводится следующая ситуация. Компания установила план по KPI для склада по пересортице отгруженной продукции равным 0. Кроме того, сделала сложной в понимании и невыполнимой данную систему. Как результат, сотрудники весь год не получали премий. Соответственно, видя, что их деятельность никоим образом не влияет на размер заработной платы, часть из них уволилась, а часть ухудшила результативность своей деятельности. Результатом такого неграмотного проведения работы по мотивации персонала стало то, что организация частично утратила рынок сбыта своей продукции. Поэтому логически выверенное использование показателей, предусматривающее динамичное изменение их во времени в зависимости от складывающейся ситуации как внутри, так и вне компании, позволяет влиять на результативность персонала.
Таким образом, при построении системы менеджменту компании следует приложить усилия для того, чтобы система как можно больше отвечала следующим критериям:
-
... Кроме того, существует несколько принципов разработки системы KPI: показатель должен быть количественно измерим, связан с результатами деятельности компании, измерение результата не должно быть затратным (по времени и по использованию ресурсов). При этом если предлагаемый показатель никак не влияет на реализацию цели, его нельзя относить в данной системе.
Ключевые показатели эффективности можно разделить на два вида: оперативные и стратегические. Оперативные показатели отражают текущую деятельность предприятия и его подразделений, позволяют адаптировать цели и задачи в соответствии с изменяющимися условиями, характеризуют качество организации производства, поставок сырья, изготавливаемой продукции.
...
<...>