Опыт применения зарубежных моделей стимулирования труда топ-менеджеров на белорусских производственных предприятиях

Опыт применения зарубежных моделей стимулирования труда топ-менеджеров на белорусских производственных предприятиях |

Автор Илья Фомин, заместитель директора по экономике и финансам "Завод МТКС" Илья Фомин, заместитель директора по экономике и финансам "Завод МТКС"
Номер № 01/2020
Количество просмотров 402
Автор мотивация, мотивация, управление персоналом, управление персоналом, KPI, KPI, показатели показатели

Предприятия постоянно испытывают острую потребность в изменении системы стимулирования и активно используют любой опыт, бесконечно экспериментируя и моделируя. Рассмотрим реальный пример применения адаптированной зарубежной системы премирования топ-менеджеров производственного предприятия.

Начнем с того, что топ-менеджеры имеют исключительное положение в организации, что отдельно следует рассматривать в плоскости иерархии и HR. Уникальность их положения чаще всего проявляется в двойственности — будучи нанятыми собственниками для достижения целей предприятия, будут преследовать интересы наемного персонала: увеличение заработной платы, снижение напряженности труда, увеличение социальных льгот за счет организации и т.д. Однако интересы собственника в организации в основном сводятся к увеличению стоимости капитала, и для реализации своих интересов ему необходимо ставить доходы менеджеров в зависимость от доходов организации (ее капитализации). В таком случае у менеджера появляется заинтересованность в снижении затрат (снижении материальных затрат, уменьшении общего ФОТ при росте отдачи от работников и др.) и увеличении доходов организации (увеличении прибыли, увеличении капитализации, расширении и росте рынков сбыта и т.д.). И для достижения данных целей топ-менеджеры (гендиректор, директор по экономике или финансам и т.д.) наделяются всей полнотой прав и полномочий, которые потом делегируются их подчиненным. Таким образом, интересы топ-менеджеров включают в себя как интересы собственников, так и интересы наемного персонала.

Зарубежный опыт

Как и у большинства категорий работников, вознаграждение руководителей складывается из следующих компонентов: базовой заработной платы и различного рода премий и бонусов, процентов от участия в финансовой деятельности предприятий, различного рода льгот и дополнительных страховых выплат.

Различие в вознаграждении управленческого звена и других категорий работников состоит в том, что удельный вес заработной платы (окладов) руководителей в общей сумме доходов относительно невелик.

Большую долю составляет доход от прибылей и вознаграждение по конечным результатам деятельности предприятий.

Топ-менеджеры согласно решениям 2-й Международной конференции статистиков по труду (МОТ, Женева, 1966 г.) исключаются при расчете издержек на рабочую силу, учитываемых в себестоимости продукции (даже в том случае, если они работают по найму).

В нашем же окружении на "молодых" предприятиях, особенно в сфере нематериального производства, все чаще применяются современные зарубежные методы. На предприятиях сферы материального производства успешных примеров использования зарубежного опыта стимулирования труда не так много. Есть предубеждение, что применение зарубежных систем на наших предприятиях не дает такого эффекта, как в зарубежных фирмах.

Одна из самых распространенных систем стимулирования труда топ-менеджеров — это «Управление по целям». Данная система была разработана и активно использовалась в США и Европе. Рассмотрим опыт применения американской системы стимулирования труда «Управление по целям» (МВО — management by objects) на одном из предприятий машиностроения. В теории в оригинальном виде модель данной системы состоит из трех элементов:

  • «древо целей»;

  • система сбалансированных показателей;

  • ключевые показатели эффективности (KPI).

В данной компании были разработаны и внедрены ключевые показатели эффективности, то есть только третий элемент системы «Управление по целям». Эти показатели были разработаны для топ-менеджеров. В то время структура компании состояла из головной управляющей компании и бизнес-единиц. Особенностью разработки ключевых показателей эффективности являлось то, что они применялись только для топ-менеджеров бизнес-единиц: гендиректоров и директоров по направлениям, но не применялись в управляющей компании.

«По положению о мотивации ключевых руководителей бизнес-единиц» порядок расчета бонуса следующий:

Y = X × A + X × B + X × C,

где Y — сумма бонуса, которая должна быть выплачена;

X — базовая сумма бонуса;

А — критерий достижения определенного уровня рыночной капитализации компании (удельный вес 20%);

В — критерий достижения бизнес-единицей установленных на год финансовых показателей бюджета (удельный вес 60%) (см. таблицу);

С — критерий выполнения личных задач, поставленных вышестоящим руководителем (удельный вес 20%).

Базовая сумма бонуса X определяется процентом от годового размера EBITDA, утвержденного генеральным директором управляющей компании.

 

ТАБЛИЦА

Установленные на год финансовые показатели


Показатель

Удельный вес

1

Операционная прибыль + амортизация (EBITDA)

0,30

2

Выручка (Sales)

0,25

3

Чистый поток денежных средств от операционной деятельности (после инвестиций в оборотный капитал)

0,15

4

Управленческие расходы (G&A)

0,10

5

Сумма контрактов, заключенных за год (Orders intake)

0,10

6

Отношение коммерческих расходов к выручке

0,05

7

Исполнение кадровой политики компании

0,05

8

Итого

1


 

...

Сумма бонуса для генеральных и финансовых директоров бизнес-единиц определяется разными способами: для генерального директора — это процент от прибыли, а для финансового — процент от годового оклада. Данная ситуация делает неравным положение финансовых директоров по сравнению с генеральными, так как сумма годового оклада более стабильная величина, чем прибыль.

Бонусная система премирования топ-менеджеров, ориентированная на конечные результаты работы организации, делает доход топ- менеджеров более предсказуемым. На примере данного положения бонусная система в полной мере используется только для финансовых директоров, а для генеральных директоров задействован элемент премирования выплат из прибыли.

Данная система достаточно удачно адаптирована к нашим экономическим условиям на производственных предприятиях и имеет потенциал использования, но требует ряд доработок и изменений под специфику каждого конкретного предприятия. 

Подробнее читайте в статье.

<...>


Полный текст документа находится в платном доступе только для зарегистрированных пользователей. Если у Вас уже есть доступ, пожалуйста, войдите в систему.

Войдите под своей учетной записью

Поделиться в соцсетях:

Возврат к списку



Свежие статьи
Сейчас читают

1. Крах нашей надежды: Европа анонсировала полный отказ от нефти и газа

Евросоюз - крупнейший потребитель углеводородов - намерен полностью отказаться от ископаемых источников топлива, таких, как нефть и газ, заявила еврокомиссар по энергетике Кадри Симсон. «Цель ЕС - в том, чтобы стать климатически нейтральным. Это значит, что мы выведем из употребления ископаемые энергоносители», - пояснила она, добавив, что все поставщики Евросоюза должны «иметь это в виду».

2. Кто и сколько задолжал белорусским банкам

Объем задолженности по кредитам, выданным всеми банками Беларуси в 2019 году, составил около трети ВВП или 45 млрд рублей. Много это или мало, и из чего состоит этот долг? Более чем в четыре раза, с 2,6% до 11,9% в общем объеме задолженности выросла доля номинированного в валюте краткосрочного долга государственных коммерческих предприятий.

3. COVID-19: Какие страны станут главным источником квалифицированных кадров для Германии

В 2020 году приток мигрантов в Германию из-за коронавируса, рецессии и закрытия границ ЕС резко сократится. В последующие годы по мере выхода страны из кризиса экономике ФРГ и стареющему немецкому обществу вновь в большом количестве потребуются квалифицированные иностранные кадры. Поскольку успехи Германии в борьбе с COVID-19 повысят ее привлекательность в глазах жителей тех стран, чьи системы здравоохранения оказались в условиях пандемии менее эффективными, можно рассчитывать на то, что число трудовых мигрантов вновь увеличится

4. В августе США ожидает "цунами" банкротств компаний

Задолженность американских компаний к концу I квартала текущего года достигла рекордного уровня в 10,5 трлн. долларов, и многие компании уже никогда не смогут рассчитаться по кредитам. Эксперты Школы бизнеса Нью-Йоркского университета ожидают, что в текущем году в США произойдет не менее 66 банкротств с долгами более 1 млрд. долларов. Это будет новым рекордом, предыдущий был установлен в 2009 году — 49 подобных банкротств.

5. Аналитическое обозрение Нацбанка "Мониторинг условий банковского кредитования" за I квартал 2020 года

"Согласно расчетам индекса net percentage, в I квартале 2020 года условия кредитования ужесточились как в белорусских рублях, так и в иностранной валюте. В II квартале 2020 г. и в меньшей степени в III квартале 2020 года участники опроса прогнозируют дальнейшее ужесточение условий кредитования в иностранной валюте и в белорусских рублях", - говорится в обзоре.

6. Основные показатели работы системы BISS в Республике Беларусь

Основные показатели работы системы BISS. Участниками системы BISS являются банки Республики Беларусь, банки-нерезиденты, небанковские кредитно-финансовые организации, биржа (далее – участники расчетов) и Национальный банк. Обязательным условием для осуществления расчетов в системе BISS является установление участниками расчетов корреспондентских отношений с Национальным банком.