Совершенствование бизнес-планирования путем внедрения системы сбалансированных показателей и реализации стратегии организации |
В современных условиях функционирования бизнеса наиболее успешной, по нашему мнению, может быть стратегия дальнейшего развития организации, предполагающая обеспечение умеренных темпов роста масштабов деятельности при сохранении высокого уровня финансовой устойчивости на основе, прежде всего, повышения эффективности использования имеющегося потенциала. Такая стратегия должна учитывать результаты работы за предыдущие годы, анализ сильных (слабых) сторон, возможностей и угроз и может включать в себя:
1) получение положительного финансового результата, повышение результативности деятельности в меняющихся условиях хозяйствования и негативного влияния внешних макроэкономических условий, обеспечение повышения качества бизнес-процессов, результатов финансово-хозяйственной деятельности и эффективности системы управления организацией;
2) увеличение объемов продаж на основе удовлетворенности клиентов оказанными услугами, снижения межрегиональных различий в объемах поступления выручки, обеспечения комплексных продаж, разработки и внедрения клиентоориентированных программ на основе имеющихся услуг и новых видов, развития и повышения эффективности деятельности региональной сети и более широкого применения пассивных сбытовых сетей;
3) комплексная работа в сфере информационных технологий, предусматривающая:
· внедрение автоматизированной системы защиты информации в организации;
· интеграцию действующего программного обеспечения в единую базу;
· развитие действующей системы продажи через сеть Интернет;
4) повышение культуры и качества обслуживания клиентов, включая существенное повышение качества заключения и исполнения договоров и уровня корпоративной культуры, на основе комплексной программы управления персоналом, идентифицированных и регламентированных основных технологических процессов на всех уровнях управления;
5) совершенствование работы колл-центра.
Внедрение системы сбалансированных показателей и обеспечение реализации стратегии организации
Предположим, действующая в организации система оплаты труда предусматривает повременно-премиальную форму оплаты труда для штатных специалистов и сдельно-премиальную форму для иных работников. Основу нормативной базы системы оплаты труда составляют Положение об условиях труда работников и Положение о премировании работников.
Постоянная часть заработной платы (оклад)
Положение об условиях оплаты труда устанавливает состав заработной платы, порядок установления окладов, надбавок, доплат и прочих выплат штатным работникам. В частности, Положением об условиях оплаты труда предусмотрено, что оклад штатного работника образовывается путем последовательного умножения действующей тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент, соответствующий установленной работнику должности, и базовые повышения тарифных окладов:
1. за квалификацию и сложность (характер) выполняемых работ;
2. за работу на условиях контракта согласно Декрету Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»;
3. в соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 09.11.1999 № 1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда».
Действующий в организации порядок установления окладов для штатных специалистов имеет некоторые достоинства, а именно: обеспечивает определенный уровень унификации штатного расписания, упрощает процесс принятия управленческих решений при приеме на работу новых специалистов. Вместе с тем подобный порядок имеет и существенный недостаток — оклады устанавливаются за наименование должности, а не за ее содержание и функциональность, характер, сложность и ответственность выполняемой работы, что, в свою очередь, приводит в конечном итоге к появлению либо «недооцененных», либо «переоцененных» специалистов.
Альтернативой действующему порядку установления окладов для штатных специалистов (в части базовых значений повышений) является установление окладов на основе грэйдирования должностей, то есть на основе оценки ценности каждой должности.
Грэйдирование — это позиционирование должностей, то есть распределение их в иерархической структуре организации в соответствии с ценностью данной позиции для организации.
Один из способов грэйдирования должностей осуществляется методом интегрированной балльной оценки должности по определенному перечню критериев (10–12 критериев), необходимых и достаточных для выполнения обязанностей по этой должности. В качестве критериев могут выступать следующие характеристики должности:...
Подробнее читайте в статье.
<...>