В ситуации, когда многие давно применяемые методы мотивации перестают действовать, проблема стимулирования сотрудников, а конкретно материальной мотивации, становится особенно актуальной. Рассмотрим классические и некоторые инновационные методы материальной мотивации. В статье перечисляются их преимущества и недостатки при подходах к премированию. Рассматривается оценка материальной мотивации персонала для выявления изъянов в самой мотивационной системе организации.

Рано или поздно на всех предприятиях мы сталкиваемся с тем, что методы материальной мотивации, которые использовались ранее или которые используются постоянно, могут перестать работать. В силу этого требуются новые методы материальной мотивации. В современных условиях компании все чаще используют некоторые инновационные методы мотивации персонала.

Оплата труда зарубежных компаний отличается от нашей традиционной системы оплаты. Главное отличие заключается в том, что заработная плата является почасовой, а выработка практически не зависит от человека. Кроме того, повышение заработка производится каждый год, а премии присуждаются только руководству, чтобы мотивировать их подниматься по карьерной лестнице. Например, в немецких и американских компаниях дополнительные выплаты обязательно производятся за высокую квалификацию работника. Премии выплачиваются за повышения производительности и повышение качества продукции. В японских фирмах нет четкой классификации должностей, поэтому оплата производится за индивидуальную деятельность работника. Заработная плата также зависит от стажа работы. Заработная плата управленческого персонала зависит от работы всего предприятия.

У практиков нет общего мнения о том, чей опыт для наших компаний нужно перенимать в области материальной мотивации персонала и нужно ли его перенимать. Но абсолютное большинство специалистов сходятся во мнении, что любую систему мотивации персонала нужно адаптировать под особенности компаний, предлагается перенимать не готовые модели, а умение использовать ресурсы предприятия и искать пути его развития. Это связано с необходимостью, что нужно учитывать менталитет и особый экономический путь развития при составлении совершенно новой системы материальной мотивации персонала.

Существует множество методов материальной мотивации. Перечислим самые распространенные:

·            повышение заработной платы;

·            начисление премии;

·            приобретение продукции компании;

·            выплаты за достигнутые цели;

·            подарки сотрудникам;

·            покупка акций компании;

·            компенсации;

·            путевки.

Чтобы мотивировать работника к деятельности, не нужно постоянно повышать зарплату или выписывать премию — в конечном итоге эти методы перестанут действовать. Чтобы заметить момент, когда материальная мотивация перестанет действовать, следует проводить оценку материальной мотивации.

Диагностика мотивации персонала определяется качественными и количественными методами.

Количественные показатели выражаются в форме действительного числа. К таким показателям относятся:

·            финансовые показатели;

·            часть рыночных показателей;

·            показатели, характеризующие эффективность бизнеса.

Существует несколько методов оценки материальной мотивации:

·            опрос — самый распространенный метод оценки материальной мотивации. С помощью опроса можно за короткий промежуток времени получить информацию о мотивации большого числа работников;

·            тестирование — испытания, имеющие стандарты, которые помогают выявить удовлетворенность работника материальной мотивацией организации;

·            экспертные оценки — производятся людьми, которые хорошо знают работников, являются элементом комплексной оценки работника;

·            диагностическое интервью — метод применяется для оценки уровня мотивации менеджеров. Позволяет составить обобщенную характеристику ситуации по отделам.

Классические методы материальной мотивации могут перестать производить нужный эффект, что будет выявлено с помощью перечисленных выше методов. В связи с этим появились новые, нетрадиционные, методы материальной мотивации.

Важно также понимать и прогнозировать, что, например, уже через 5–7 лет некоторые профессии будут невостребованы, но появятся новые, поэтому главной задачей менеджеров будет поиск механизмов распределения методов материальной мотивации. В связи с этим потребуются новые методы материальной мотивации сотрудников.

Еще одной причиной появления инновационных методов материальной мотивации является проблема эффективной оплаты труда, учитывающей интересы как работодателя, так и работника.

Кроме того, создание холдингов и объединений, появление взаимозависимых (банковских) экосред, образование межгосударственных корпораций, реорганизация бизнеса — все это также является причиной для поиска и внедрения инновационных методов материальной мотивации.

Рассмотрим некоторые из инновационных методов материальной мотивации, которые уже нашли свое применение на предприятиях.

Рисунок. Инновационные методы материальной мотивации

Система грейдов в оплате труда означает установление нескольких уровней зарплаты для работников одной и той же специальности или должности. На каждом уровне — от самого низкого до самого высокого — устанавливается свой минимальный размер оклада в пределах общего диапазона.

Установление оплаты труда по системе грейдов учитывает множество факторов: квалификация персонала, возможные ошибки и многое другое.

При системе грейдов работник строит свою карьеру в пределах своего уровня в организации. Таким образом, работник может получать более высокую зарплату, не поднимаясь при этом в должности. При этой системе работник низшего звена может получать зарплату большую, чем работник высшего звена.

Проведя анализ преимуществ и недостатков системы грейдов, можно сделать вывод, что данная система позволяет выплачивать работнику зарплату в зависимости от его способностей и труда. При этом работник низшего звена может получать зарплату больше, чем работник высшего звена. Это будет связано с тем, что работник низшего звена выполняет свои обязанности в полной мере, хочет работать больше, чем работник высшего звена. Система грейдов помогает мотивировать сотрудников к работе, к повышению квалификации. Однако данная система может быть расценена как дискриминирующая, так как сотрудники одного уровня могут получать разную зарплату.

Таким образом, система грейдов является действенным методом в мотивировании сотрудников, но применять ее нужно очень аккуратно.

Грейдирование включает в себя несколько этапов. Первый этап заключается в оценке стратегии предприятия, его состояния на момент проведения оценки. Кроме того, оцениваются такие показатели, как справедливость внутри компании и конкурентоспособность заработной платы. На данном этапе производится анализ рынка труда.

Второй этап грейдирования:

·            разрабатываются положения и параметры системы грейдов;

·            разрабатываются уровни окладов и премий работников;

·            разрабатывается перечень факторов, по которым оцениваются должности. Должности описываются и оцениваются;

·            происходит формирование плана внедрения системы грейдов, формируется план коммуникаций.

Третий этап — происходит внедрение системы грейдов, которое контролируется, а также сопровождается разработками и рекомендациями, мероприятиями для корректировки, проводится обучение персонала (как руководителей, так и сотрудников).

Т а б л и ц а

Преимущества и недостатки системы грейдов

Классическим инновационным методом материальной мотивации можно назвать метод премирования Дж. Н. Скэнлона.

Метод основывается на том, что основным мотивирующим материальным фактором является распределение прибыли организации среди работников по специальной схеме. Система премирования Скэнлона поддерживает развитие рационализаторской деятельности сотрудников. Рационализаторские предложения сотрудников рассматриваются по очень формализованной системе. Система премирования распространяется только на тех сотрудников, которые выдвигали рационализаторские предложения, которые помогали улучшить работу предприятия (повышалась производительность, повышалось качество выпускаемой продукции, снижались издержки).

Следующий инновационный метод материальной мотивации — это метод премирования А. В. Раккера.

Данная система имеет сложные расчеты, которые основываются на чистой продукции. Подсчитывается средняя доля чистой продукции за несколько последних лет. Далее происходит вычисление «нормы Раккера», то есть подсчитывается доля чистой продукции, которая выплачивается сотрудникам. По своей сути это доля чистой продукции, которая приходится на единицу заработной платы. Пусть система Раккера и является сложной в вычислениях, но она похожа на расчеты при использовании системы Скэнлона. За исключением того, что система премирования Раккера распространяется только на работников, для руководства она не применяется. 

Для некоторых предприятий данные инновационные методы материальной мотивации могут быть неуместны. Это связано с тем, что наши граждане имеют свой менталитет, свои особенности характера, а компания имеет свою экономическую историю и свою историю управления.

Существует еще одна система премирования, которая считается инновационным методом материальной мотивации, — система «Импрошейр». У нее есть несколько отличий от предыдущих систем:

·            повышение производительности исчисляется в рабочих часах, а не в денежной форме;

·            кроме непосредственно занятых работников, учитываются также косвенно занятые работники;

·            как и система Раккера, не рассчитана на руководство предприятия;

·            одновременно с оценкой производительности происходит оценка процента брака в производстве;

·            в случае если процент брака окажется высоким, но будет высокая производительность, премия выплачена не будет (она может оказаться отрицательной).

Инновационные методы материальной мотивации, как и классические методы, очень индивидуальны и могут не подходить как конкретному предприятию, так и отдельному подразделению или даже группе работников. У каждого метода есть свои минусы и плюсы. Некорректное использование материальной мотивации влечет за собой серьезные последствия. Например, работник не удовлетворен методами мотивации компании, у него пропадает желание работать. Инновационные методы имеют еще более серьезные последствия. Например, неправильное использование системы грейдов может повлечь за собой обвинение компании в дискриминации. Как и любой другой метод материальной мотивации, представленные здесь инновационные методы следует использовать аккуратно.

Проведя анализ инновационных методов материальной мотивации, считаем наиболее приемлемыми систему премирования Дж. Н. Скэнлона и систему «Импрошейр». Уместность первой системы на белорусских предприятиях объясняется тем, что она может мотивировать сотрудников работать, улучшать работу предприятия, повышать качество производимой продукции.

Система Скэнлона дает возможность сотрудникам самим повышать конкурентоспособность предприятия. Выдвигая предложения, сотрудники в большей степени будут принимать участие в жизни компании. Данная система мотивирует сотрудников к выдвижению идей, к повышению качества выпускаемой продукции, к более активному участию в жизни компании.

Материальная мотивация — это побуждение человека к деятельности посредством материальных стимулов. Чаще всего материальные стимулы имеют форму денежных средств. Такой способ мотивации является действенным практически для всех сотрудников.

Применение системы «Импрошейр» направлено на снижение процента брака. Но особенность этой системы в том, что высокая производительность при высоком проценте брака не может сопровождаться выплатой премий. Данная система рассчитана на работников, а не на административный персонал. При использовании системы «Импрошейр» учитываются не только непосредственно занятые работники, но и косвенно занятые. Данная система помогает получить то, к чему стремится каждое предприятие. Это, в первую очередь, высокая производительность труда и низкий процент брака. Поэтому при использовании данной системы основная деятельность менеджеров в этом направлении будет связана с тем, чтобы мотивировать сотрудников на производство более качественной продукции и снижение количества бракованных изделий.